III 労務相談

1 労務管理

<1> 労務・人事管理

マスコミを賑わし、国会で成立した働き方改革関連法とは、どのような法律なのかを教えてください。

小規模な会社ですので、就業規則もありません。特に支障はないのですが、このままでよいでしょうか。

労働基準法が大幅に改正されたようですが、経営者として特に留意しておくことは何でしょうか。

労働組合とユニオンショップ協定を締結したいと思いますが、この制度導入の手順、内容を教えてください。

労働基準法では、休憩時間を除き1週間につき40時間、1週間の各日について8時間を超えて労働させてはならないとありますが、どのように理解したらよいのですか。

工場を有する製造業を経営しており、社員が数百人います。ここのところ毎日、新聞、テレビを賑わしている「働き方改革法案」の行方を心配していますが、この法案は、今後、社員の労働時間の管理等にはどのような影響があるのでしょうか。

労働時間が月によって変化する場合、変形労働時間制の適用があると聞きましたが、どのようなことですか。

時間外労働を少なくする手段の1つとしてフレックスタイム制の導入が制度化されましたが、どのようなことですか。

季節によって労働時間に大きな変動がある場合、1年単位変形労働時間制を協定すれば、1週間40時間を超える労働時間であってもよいということですか。

30人未満の小規模会社ですが、1週間単位の非定型的変形労働時間制とはどういうことですか。

外務員の勤務時間が確認できない場合、事業場外労働に関する時間計算についての協定をすればよいということですが、どういうことですか。

人手が足らず、昼休みに日替わりで数人の社員に、オフィスに残り電話当番を担当させていますが、これは休憩時間か労働時間のどちらになりますか。

通常の定型的な時間管理はしないで、仕事の出来映えで決定する方法があるということですが、どのようなことですか。

年次有給休暇を時間単位で取得できると聞きましたが、どのように取得できるのか教えてください。

有給休暇日数の消化促進の1つとして計画年休制度の導入があると聞きましたが、どのようなことでしょうか。

当社の就業規則には休職に関する規定がありませんので、この際新設しようと考えています。内容と規定のしかたについて注意すべきことを教えてください。

改正労働契約法と有期労働契約者の雇用管理について教えてください。

育児・介護休業制度にかかる社内規程の作成、実施方法のポイントを教えてください。

従業員150名の下請工場ですが、週休2日制、3日制を導入するときの考え方について、教えてください。

■ (20) 兼業・副業制度導入の方法と留意点

労働者の兼業・副業制度導入の留意点、メリット・デメリット、労災保険の補償について教えてください。

● (21) テレワーク導入の際の留意点

コロナ感染による通勤の負担を軽減できるような働き方を検討したいと思っており、テレワーク導入を考えています。どのようなもので、導入にはどのような留意点があるか教えてください。

■ (22) 中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン

中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドラインとはどのようなものですか？

■ (23) 新型コロナで増加する労災の留意点

もし、新型コロナウイルスに感染した場合の労災補償はどのようになっていますか。

■ (24) 派遣労働者を活用する際の留意点

保険代理店を経営しています。創業以来、正社員のみで運営してきましたが、派遣社員の活用を検討しています。派遣社員を活用するうえでの留意点について教えてください。

■ (25) 外国人労働者の雇用方法

当社は慢性的に人手不足に悩んでいる中小企業です。今後外国人労働者を積極的に採用したいと思いますが、わが国の法令の上では、外国人労働者は採用できますか。

新聞やテレビで、障害者を法律どおり雇用していない役所、企業等が多いことが報道されましたが、障害者雇用の留意点等について教えてください。

■ (27) アルバイト・パートタイム労働者の社会保険

アルバイト・パートタイム労働者は厚生年金保険・健康保険に加入できますか。

■ (28) 労組対策と労使協議会の作り方

中小企業の経営者です。この度、従業員が労働組合を結成し、待遇改善の団体交渉を申し入れてきました。この対策方法と、労使協議会の作り方を教えてください。

職場に起こるハラスメントについて、その対策はありますか。

従業員や顧客の個人情報は、どの場面での取扱いが特に重要になりますか。

改正個人情報保護法には注意する必要があると聞きましたが、今後、事業主等はどのような事項に注意すべきかについてご教示ください。

2016年１月より社会保障と税の共通番号（マイナンバー）制度が始まりましたが、マイナンバーを従業員やその家族から取得し、これを保管・管理するうえでの注意点を教えてください。

マイナンバー制度への対応のために、企業は今後どのようなアクションプランが必要になるのでしょうか。

企業は全従業員・扶養親族のマイナンバーを取得する必要があるのでしょうか。パート社員やアルバイトも含まれますか。

従業員を雇用する際、どのようなマイナンバー関連の手続が必要ですか。従業員の異動に際しては、どのようなマイナンバー関連の手続が必要ですか。従業員の退職時にもマイナンバー関連の手続が必要なのでしょうか。

企業にはマイナンバー利用に関する制約はありますか。また、それはどのようなものでしょうか。

社員から提出されたマイナンバーを管理するについて法的制約はあるのですか。また、管理上不備があった場合、罰則があるのでしょうか。

社員から提出されたマイナンバーはパソコンに取り入り込みたいと思いますが、管理システム上どのようなことが必要になりますか。また、紙での管理も可能と聞きましたが、それはどのような方法でしょうか。

マイナンバーが万一漏えいして外部に漏れた場合、どのような被害が起こるのでしょうか。また、会社の管理上のミスで発生した場合、会社はどのような責任を負わなければならないでしょうか。

個人で事業を営んでいますが、法人に求められるマイナンバーの管理方法と個人の場合とではその取扱上に何か違いがあるのでしょうか。

<2> 賃金管理

当社は創業10年を迎えましたので、これを機会に若手従業員が将来の生活設計を描けるような賃金体系を作りたいと思います。どのような方法がありますか。

給与体系表の見直しを考えていますが、職務給と職能給の違いはどの点にありますか。

当社では、賃金決定について、漠然とした規定しかありません。新卒採用のつど初任給の決定に苦慮していますが、何か合理的な方法を教えてください。

中途採用者の初任給について既存社員とのバランスに苦慮していますが、よい方法があれば教えてください。

例年、春闘のシーズンになりますと『ベア』『定昇』の言葉が聞かれ、当店の若い従業員もそれに刺激され『おやじさん、うちのベアはどれくらいか』などと一人前のことをいいますが、私たち年配の事業主には言葉の意味がピンときません。私たちにもわかるように詳しく教えてください。

賃金を底上げするベースアップはよくいわれますが、逆に賃金を引き下げるベースダウンは可能ですか。どのような考え方がありますか。

管理職を対象に年俸制を導入したいと思いますが、どのような手順で、何を注意すればよいのですか。

パートタイマーが新しい労働力として見直されているといわれています。当社でも、今後、随時採用する予定です。その際の上手な使い方、および賃金はどのような考え方で決めればよいのでしょうか。

当社の残業は管理職の指示によって行うことを就業規則で決めていますが、従業員が自主的に行った残業についても残業手当を支払う必要がありますか。

賞与は給与の延長とか、業績の配分とかいろいろいわれていますが、賞与の性格、企業としての賞与総額の査定、従業員ひとりひとりに対する支給査定等について教えてください。

出張旅費規定を新たに制定したいと思いますが、どうしたらよいでしょう。

長期不況で赤字が続いており、このままでは倒産してしまいます。経費節減が急務で、最大の経費である人件費削減のために社員の賃金を１〜２割カットすることは可能でしょうか。

■ (13) 従業員が死亡した場合の給与にかかる社会保険料・所得税

当社の病気療養中の従業員が、残念ながら死亡してしまいました。この亡くなった従業員の遺族に対し、生存中の給与と退職金を支払いますが、この場合の源泉所得税はどのように計算するのでしょうか。

■ (14) 新型コロナウイルス感染症による欠勤時の賃金等の取扱い

新型コロナウイルス感染症による欠勤時の従業員本人が自主休業する場合と会社の判断で休業させる場合の賃金などの取り扱いについて教えてください。

■ (15) 給与支払いのキャッシュレス化

給与支払いのキャッシュレス化のメリット・デメリットを教えてください。

<3> 高齢者雇用と若手の育成

これからは高齢者を雇用しなければならないというような法令ができると聞きましたが、その根拠となる法令は、具体的にどのようなものでしょうか？

経営環境および若年層の雇用環境のため、可能であれば定年社員の雇用継続は避けたいのですが、それに代わる方法はないのでしょうか。

若手社員を育成するのに定年を迎えた熟練技術者を活用したいと考えていますが、どのようにすればよいでしょうか。

定年制を延長しようと考えていますが、給与の支給額について多少減額したいと思いますがいかがでしょうか。

高度成長期に大量採用しました従業員が40〜50歳代になり、人事の逆ピラミッド型もしくは提灯型が目立ってきました。このような中高年者の対策としてどのようなものがありますか。

新入社員は、受け入れの最初が肝心と思います。そこで効果的な導入研修のあり方を教えてください。

このごろお客さまから接客態度についての苦情をよく受けますので、販売担当の社員を対象に、教育・訓練を徹底させたいのですが、要点を教えてください。

当社は急成長してきた関係で、現在の幹部の大半を中途採用で補充してきましたが、この際、中堅幹部の再教育を実施したいと思いますが、何かよい教育方法がありますか。

当社は急成長してきた会社で経営幹部に管理職としての自覚が不足していますが、何か良い教育方法がありますか。

社員教育と資格制度を有機的に結びつけた研修体系表を作りたいと思いますが、よい手法がありますか。

週休2日制の導入で従業員の研修を一層充実したいと考えていますが、休日の自由参加による研修会出席は労働時間とみなされるのですか。

<4> 採用・解雇

男女雇用機会均等法の改正内容について教えてください。

男女雇用機会均等法について、中小企業においては具体的な施策として何からどのように着手していけばよいでしょうか。

新卒者を毎年定期的に採用したいと思いますが、その手続と方法について教えてください。

私どもの会社では、新型印刷製本機を導入したのを機会に、端末機の操作のできる人を人材派遣会社から迎えたいと思っています。その際、派遣社員を受け入れるにあたって、どんな点に留意し、上手に受け入れたらよいでしょうか。

雇用の社会的責任の一端として、ワークシェアリングの導入が提唱されていますが、その仕組みと問題点を教えてください。

従業員の配置転換、地方への転勤命令に対して本人が従わないときは解雇できますか。

47歳のＡ課長を子会社の部長に出向命令を出したが、本人が拒否したので保留したままになっていますが、どう解決すればよいでしょうか。

適正な希望退職の募り方と希望退職者への条件提示はどうすればよいですか。

当社では、就業規則で、採用後3カ月は見習社員としています。今春、営業部員として5名採用しましたが、Ａは協調的でなく、質問したところ『企画部門を担当したかった』といいます。その後も先輩や訪問先とのトラブルが絶えません。思いきって解雇しようと思っていますが、どうでしょうか。

当社では毎年高校新卒者を数名ずつ採用してきていますが、正式入社後になってはじめて人物が期待はずれだったことを思い知らされるといった失敗を避けるため、採用内定後の調査を強化してみようと考えています。調査の結果に基づいて内定を取消すことは自由にできるものでしょうか。

■ (11) 経営再建のための従業員解雇ができますか

当社の主力製品の受注が激減し、従業員数が過剰になりました。余剰人員削減のために解雇することはできますか。

■ (12) 同一賃金同一労働の概要

企業は、同一労働同一賃金制度に対し、今後どのような対応を行なっていけば良いのでしょうか。

<5> 労働法規

当社の主力製品の受注が激減し、従業員数が過剰になりました。リストラによる人員削減計画の正しい進め方を教えてください。

社内に労働組合が出来て届出が有りましたが、上部団体への加盟については不明です。どのような点に注意すべきですか。

労働組合との労使協定の締結を考えていますが、どのような内容を盛り込むべきですか。

中小企業で複数の組合が出来ると対応に困るので「入社即組合加入、組合脱退即退職」の協約を結ぶ考えでいますが、注意点を教えてください。

当社の社員３名がユニオン組合に入会し給与の改訂等に際し団交を申し入れ、給与明細の提出を要求してきましたが、拒絶できますか。

降格・給与削減等の不利益変更について、会社は労働組合の意向を何処まで受け入れるべきですか。また、管理職更迭で減給された者も対象とすべきですか。

<6> 退職金

小さな会社ですが退職金支給規定を作り支払準備を始めたいと思いますが、その作り方と積立方法を教えてください。

中小企業向けの退職金制度はどのようなものがありますか。

特定退職金共済制度を廃止して、中小企業退職金共済制度へ資産の移換ができますか。

退職給与引当金の繰入損計上が削減され、従業員の過去勤務債務の支払準備に困っています。そこで当社も思い切って企業年金を導入したいのですが、制度の概要を教えてください。

企業年金制度を運用していますが、制度を維持するために年金額を減らそうと考えていますが、それは可能でしょうか。

当店は従業員50名の商店で、従業員には勤労者退職金共済機構の退職金制度を利用していますが、社長、専務、常務の3名の加入が規定によりできずそのまま放置してあります。この場合、外部機関に毎月掛金を積立て、一時金または年金の形をとりたいと考えていますが、何か有利な方法はないでしょうか。

将来、展開している個人事業を廃業するときに備え、生活資金等をあらかじめ確保しておきたいのですが、おすすめのものはありますか。

2 福利厚生

<1> 確定拠出年金

確定拠出型年金制度が導入され、確定給付との２本立てになりました。確定給付型年金制度にはどのような問題があるのでしょうか。

確定拠出年金の企業型年金の導入を検討しようと考えていますが、制度の仕組みを教えてください。

確定拠出年金の拠出金は企業も個人も税制上優遇されるそうですが、その内容を教えてください。

当社は中小企業退職金共済制度に加入していますが、これは確定拠出年金法上、企業年金とみなされるのでしょうか。

当社は現在、厚生年金基金を実施していますが、これを確定拠出年金に移行する場合の移行形態とその問題点を教えてください。

厚生年金基金が積立不足に陥っているようです。加入者側にはどのような問題が生じるでしょうか。脱退することで問題が解決するのであればそうしたいのですが、現実的には可能なことでしょうか。

積立不足に陥った厚生年金基金が解散を検討しているようです。そうなった場合、どのような対応策をとるべきか教えてください。

当社は現在、退職一時金制度を実施していますが、これを確定拠出年金に移行する場合の移行形態とその問題点を教えてください。

新会計基準によって現行の確定給付型年金の積立不足が表面化しますが、どのように償却すればよいのですか。またその償却費用は税務上どのように取り扱われますか。

確定拠出年金導入の条件として、従業員に対する投資教育について経営者に責任があると聞きましたが、その内容を教えてください。

当社の従業員から個人型確定拠出年金に加入したいという相談がありましたが、すでに企業型確定拠出年金制度を導入済みです。この場合、従業員は加入が可能でしょうか、また加入可能な場合は何らかの手続が必要でしょうか。

中小事業主掛金納付制度（iDeCo+）について教えてください。

<2> 雇用促進と給付金

障害者等を新たに採用した場合、国から事業主に対して給付金が支給されると聞きましたが、どのような制度でしょうか。

■(2) 雇用調整助成金

業況が悪化し、事業を縮小し、一時的に雇用調整しましたが、このようなときに利用できる助成金はありますか。

■(3) 労働移動支援助成金（旧受入れ人材育成支援奨励金）

人材の雇用に活用できる助成金はありますか。

設備投資をしつつ、従業員の賃金引上げも検討していますが、助成金はありますか。

当社は、建設業を営む中小企業ですが、東京オリンピックの建設ラッシュの影響で中途採用者を大幅に拡大しました。「中途採用等助成金」制度があると聞きましたが、その内容を教えてください。

■(6) トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

トライアル雇用助成金とはどのようなものですか。

■(7) 職場適応訓練費

業務拡大に伴って、社員を採用しようと思っていますが、戦力になるまでの訓練期間の費用を援助してくれる助成金はないでしょうか。

従業員に対して能力開発訓練を受講させようと考えていますが、人材開発支援助成金制度について教えてください。

■(９) 職場と家庭の両立支援をした場合の助成金

社員の仕事と家庭の両立支援や女性が活躍できる環境整備に取り組む事業主に対して支給される「両立支援等助成金制度」があると聞きましたが、どのような制度でしょうか。

<3> 財形貯蓄

■(1) 財形住宅貯蓄制度

財形住宅貯蓄制度とはどのような内容ですか。

公的年金を補完する制度として、財形年金があるとのことですが、わが社でも導入しようと思っています。どんな制度なのか、特に事業主の協力義務については詳しく教えてください。

一般財形貯蓄制度とはどのような制度ですか。

労使協同により、勤労者の財産形成の促進策として、企業ごとに法人としての勤労者財産形成基金の設立が認められることになりましたが、制度の目的、運営方法、必要な基金の捻出方法、外部機関との基金契約、基金の受益権行使などについて説明してください。

財形給付金制度は、従業員の財産形成に企業が支援することだと聞きましたが、どのような制度になっているのですか。

会社を経営している者ですが、従業員が財形貯蓄を始めると事務が面倒だと聞いているので、断りたいと考えています。従業員は個人で財形貯蓄を契約できるでしょうか。また財形貯蓄に対して事業主はどのような義務や事務があるのでしょうか。